Responsable de gestion des ressources humaines

L'activité consiste à analyser et identifier les compétences techniques, comportementales et culturelles propres à un service, ainsi que les soft skills attendus, afin d'élaborer avec le manager une scorecard de référence et un guide d'entretien inclusif favorisant la sélection de candidats en adéquation avec la culture d'entreprise, les valeurs du service et les besoins stratégiques. Elle inclut un accompagnement du manager dans la définition et l'ajustement des besoins en recrutement, à travers une veille régulière sur le marché de l'emploi, les nouvelles pratiques du secteur et les attentes des candidats. Cette démarche permet la conception de fiches de poste inclusives et l'élaboration d'offres attractives.
L'activité comprend également la sélection des modes et stratégies de recrutement adaptés au secteur et au poste, l'analyse des avantages et contraintes de chaque option, la diffusion ciblée des offres et le suivi de leur performance. Elle intègre la création d'outils d'évaluation objectifs, notamment une grille de tri de candidatures non discriminante, garantissant l'équité du processus et la constitution de shortlists représentatives.
Dans le respect du cadre légal, l'activité prévoit la participation aux entretiens d'embauche en tant qu'expert du recrutement inclusif, le contrôle du bon déroulement des échanges et la sélection des profils les plus pertinents. Elle inclut la mise en place d'un parcours d'intégration favorisant l'appropriation des valeurs et des pratiques de l'entreprise, ainsi que la réalisation d'un rapport d'étonnement pour recueillir les observations du nouvel arrivant et formuler des ajustements éventuels.
Par ailleurs, l'activité vise à établir un état des lieux des métiers et compétences de l'entreprise en actualisant la cartographie des postes et en préconisant des politiques d'intégration et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) alignées sur la stratégie de l'organisation. Elle comprend la définition d'indicateurs de suivi et d'outils de mesure de la performance du plan d'action, permettant d'évaluer les écarts et de proposer les ajustements nécessaires.
L'activité englobe également la conception de grilles et trames d'entretien numériques inclusives, la formation des managers à leur utilisation, la centralisation et la traçabilité des évaluations. Elle inclut la co-construction de plans de développement des compétences avec les parties prenantes, la gestion administrative des dossiers de formation et le suivi des indicateurs de retour sur investissement.
Enfin, l'activité intègre la veille juridique et sociale, la dématérialisation des dossiers du personnel, le suivi de la conformité légale, la préparation des bilans sociaux, la supervision des élections du CSE et la contribution à la qualité du dialogue social. Elle favorise une gouvernance RH inclusive, transparente et alignée sur les objectifs stratégiques et les valeurs de l'entreprise.

Le bloc de compétences du Manager des Ressources Humaines recouvre l'ensemble des activités liées à la mise en œuvre d'une politique RH inclusive, responsable et alignée sur la stratégie globale de l'entreprise. Il s'agit d'abord d'appliquer une politique de recrutement et d'intégration socialement responsable en identifiant les compétences techniques, comportementales et culturelles nécessaires au bon fonctionnement des équipes. Cette démarche implique la conception de fiches de poste inclusives, la définition de critères de sélection équitables et la mise en place d'outils d'évaluation non discriminants. Le recrutement s'accompagne d'un processus d'intégration favorisant la cohésion, la fidélisation et l'appropriation des valeurs de l'entreprise.
Le second volet porte sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il comprend la cartographie des métiers, l'analyse des besoins en compétences, la mise en place de plans de développement adaptés et la co-construction de parcours de formation en lien avec les managers, la direction et les organismes financeurs. Cette approche permet d'anticiper les évolutions du marché du travail, d'accompagner les transitions professionnelles et de favoriser l'employabilité durable des collaborateurs, tout en intégrant les principes de diversité et d'inclusion.
Le troisième domaine concerne la supervision de l'administration du personnel, la production de la paie et le respect des obligations légales et fiscales. Cette activité inclut la veille juridique et réglementaire, la dématérialisation des processus RH, le contrôle des éléments de paie, la gestion des données sociales et la production des indicateurs nécessaires au pilotage stratégique de la fonction RH. L'objectif est d'assurer la conformité des pratiques, la fiabilité des informations et la qualité de l'expérience collaborateur.
Enfin, le bloc dédié au dialogue social et aux relations collectives vise à entretenir un climat social constructif et équilibré. Il englobe l'organisation des élections professionnelles, l'animation des réunions du CSE, la vérification des procès-verbaux et la communication régulière entre la direction, les partenaires sociaux et les salariés. La fonction RH veille à garantir la transparence, l'écoute active et la prévention des conflits dans le respect du cadre légal et des engagements RSE de l'entreprise.
Ainsi, l'ensemble des blocs de compétences contribue à la mise en place d'une gestion des ressources humaines éthique, inclusive et performante, favorisant l'engagement, la qualité de vie au travail et la durabilité sociale de l'organisation.