Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Objectifs

• Acquérir une méthode afin de mener un projet GPEC ;


• Bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences ;


• Comprendre le rôle du travail en équipe dans la démarche GPEC ;


• Projeter des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences ;


• S'entraîner à présenter le projet GPEC à l'ensemble des acteurs.

Programme de la formation

Mettre en place la GPEC dans la GRH

• Rapporter la GPEC à la GTEC ;


• Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et son impact sur les emplois en utilisant la grille EMOFF ;


• Rappeler la loi sur l'obligation de négocier sa GPEC.

Connaître les méthodes de la GPEC et les utiliser : carte des professionnels et référentiel de compétences

• Élaborer une carte des métiers et choisir les bonnes voies d'entrées dans la GPEC ;


• Définir la notion de compétences et comprendre la genèse des compétences ;


• Identifier les différentes catégories de compétences (individuelles, collectives, stratégiques etc.)

Aussi bien que

• Élaborer un dictionnaire de compétences pour faciliter la compréhension et l'évaluation des compétences requises et détenues des collaborateurs ;


• Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires pour affiner l'approche compétence ;


• S'entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d'un cas "fil rouge".

Retenir les moyens et les compétences de l'entreprise

• L'élaboration la pyramide des âges et des anciennetés ;


• L'élaboration des matrices croisées.

D'autre part, les outils d'analyse qualitative des compétences individuelles exigent

• D'utiliser la matrice performance potentiel ;


• D'élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur ;


• D'élaborer la matrice des compétences collectives de l'équipe et en tirer des analyses pour le futur.

Mesurer et réduire l'écart de compétences - le plan d'accompagnement RH :

• Identifier les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences exigées ;


• Distinguer les écarts de compétences et les plans d'action RH ;


• Identifier tous les processus RH pour réduire l'écart de compétences ;


• S'appuyer sur des référentiels de compétences pour faciliter le recrutement ;


• Connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise ;


• Identifier tous les autres plans d'actions RH possibles (VAE, bilan de compétences…).

Construire un dialogue pour garantir la réussite  de la démarche

• Savoir présenter et vendre le plan d'actions en adaptant le message aux acteurs ;


• Travailler les messages pertinents adaptés à chaque cible (DG, managers, salariés et instances représentatives) ;


• S'entraîner à partir d'une étude de cas à présenter un projet GPEC à l'ensemble des acteurs.

Validation et sanction

Attestation de formation

Type de formation

Non certifiante

Sortie

Sans niveau spécifique