Manager des ressources humaines

Le Manager des ressources humaines conçoit, pilote et évalue la politique RH d’une organisation, dans un contexte de transformation numérique, sociale et environnementale. Il exerce un rôle stratégique et structure la gouvernance sociale, pilote la transformation organisationnelle, intègre les outils numériques et d’intelligence artificielle dans les processus RH, et garantit la conformité aux cadres réglementaires (RGPD, CSRD, AI Act).

• Concevoir la stratégie RH globale de l’organisation en analysant les orientations stratégiques, les enjeux économiques, technologiques et sociétaux, en exploitant les données issues des études de marché et des analyses sectorielles, afin d’aligner la politique RH sur les objectifs de performance durable de l’entreprise.
• Élaborer un système de pilotage RH fondé sur la data et les indicateurs ESG, en structurant les dispositifs de suivi et de reporting (tableaux de bord, SIRH, KPI), en mobilisant des outils numériques de visualisation et d’analyse décisionnelle, pour évaluer la performance sociale, environnementale et économique des politiques RH.
• Structurer une organisation du travail agile et responsable, en intégrant les évolutions du droit, des technologies et des modèles de travail hybrides, en co-construisant les processus avec les managers et les partenaires sociaux, dans le but d’optimiser la performance collective et la qualité de vie au travail dans une logique inclusive.
• Piloter la transformation organisationnelle et les processus RH associés, en coordonnant les acteurs internes et externes, en anticipant les impacts humains, sociaux et financiers des changements, pour garantir la cohérence et la durabilité du modèle social de l’entreprise.
• Évaluer la performance et l’impact stratégique de la politique RH, en interprétant les données issues des outils de pilotage, en mesurant les résultats au regard des objectifs RSE, QVCT et CSRD, dans l’objectif de proposer des ajustements à la direction générale.
• Concevoir la politique de développement des compétences et des talents en analysant les besoins présents et futurs en emploi et en qualifications, en intégrant les impacts de la digitalisation et de l’IA sur les métiers, en exploitant les données issues des observatoires de branches et des études prospectives, dans le but d’anticiper les évolutions de l’organisation et de garantir l’adéquation des compétences aux objectifs stratégiques.
• Élaborer une ingénierie de parcours professionnels modulable en définissant les dispositifs d’apprentissage formels et informels, en mobilisant les partenariats institutionnels et territoriaux (OPCO, France Travail, branches, universités), pour soutenir la mobilité interne et l’employabilité durable des collaborateurs.
• Piloter le plan de développement des compétences en coordonnant les actions de formation, les budgets et les prestataires, en utilisant des outils numériques de suivi et d’évaluation, en consolidant les retours d’expérience issus des parties prenantes internes et externes, afin d’optimiser l’efficacité des dispositifs et la performance collective.
• Accompagner les managers et les collaborateurs dans la gestion de leurs parcours professionnels en assurant le conseil et le suivi individualisé, en valorisant les démarches d’apprentissage continu et d’évolution de carrière, dans le but de favoriser l’engagement et la fidélisation.
• Évaluer l’impact du développement des compétences sur la performance globale de l’organisation en analysant les indicateurs RH et business, en identifiant les écarts et leviers d’amélioration, en comparant les résultats obtenus avec les objectifs fixés et les référentiels de performance sectoriels, pour ajuster la stratégie de développement des talents et en démontrer la valeur ajoutée.
• Structurer un dispositif de veille légale, sociale et organisationnelle en identifiant les évolutions juridiques, économiques et sociétales, en exploitant les outils de veille numérique et partenariale, en partageant les analyses issues de cette veille avec les instances dirigeantes, afin d’assurer la conformité réglementaire et d’anticiper les impacts sur la politique sociale de l’entreprise.
• Concevoir une gouvernance sociale favorisant le dialogue et la co-construction en définissant les instances, les processus de consultation et les outils de médiation, en intégrant les principes d’inclusion et de responsabilité sociale, dans l’objectif de garantir la qualité des relations sociales et la performance collective.
• Piloter la transformation organisationnelle dans une logique de concertation et de prévention, en coordonnant les acteurs clés et en évaluant les risques sociaux, psychologiques et organisationnels, en conduisant des concertations structurées avec les représentants du personnel et les managers opérationnels, afin d’assurer la cohérence des évolutions avec les valeurs et les obligations légales de l’entreprise.
• Formaliser les accords collectifs et plans d’action, en mobilisant les données sociales et économiques de l’entreprise, en veillant à la conformité juridique et à la traçabilité des négociations, pour encadrer les conditions de travail et sécuriser les décisions managériales.
• Évaluer la performance sociale de l’organisation en exploitant les indicateurs du dialogue social, de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, en analysant les tendances issues des bilans sociaux et des rapports obligatoires, en comparant les résultats obtenus avec les objectifs RSE et les référentiels sectoriels, dans le but d’orienter les ajustements stratégiques auprès de la direction.
• Définir la stratégie de communication RH globale de l’organisation en alignant les messages et les canaux sur la stratégie d’entreprise, en intégrant les enjeux RSE, QVCT et diversité, afin de renforcer la cohérence et l’attractivité de la marque employeur.
• Concevoir des dispositifs de communication interne et externe favorisant la cohésion et la culture d’entreprise, en exploitant les outils numériques et les médias collaboratifs, en intégrant les principes d’accessibilité et d’inclusion dans les contenus diffusés, pour renforcer l’engagement et la mobilisation des collaborateurs.
• Piloter les actions de communication RH en coordonnant les intervenants, les budgets et les prestataires, en mesurant les résultats à l’aide d’indicateurs de performance et d’impact social, en assurant la cohérence éditoriale et visuelle des supports diffusés, dans le but d’assurer la visibilité et la crédibilité de la politique RH.
• Gérer la communication de crise et les situations sensibles, en élaborant des messages adaptés et en mobilisant les instances internes concernées, en analysant en temps réel la perception interne et externe pour ajuster la stratégie de réponse, pour préserver la confiance et la réputation de l’organisation.
• Évaluer la perception et l’efficacité des stratégies de communication RH, en analysant les retours qualitatifs et quantitatifs des parties prenantes internes et externes, en exploitant les outils de veille média et de mesure d’audience numérique, dans l’objectif d’ajuster les actions et d’améliorer la gouvernance de la communication responsable.
• Piloter la transformation numérique des pratiques RH en intégrant des outils d’analyse prédictive et d’intelligence artificielle, en coordonnant la mise en œuvre de solutions digitales adaptées aux processus RH, pour améliorer la performance, la fiabilité et l’agilité des dispositifs de gestion des talents.
• Concevoir une politique RSE et d’impact social en intégrant les enjeux de durabilité, d’inclusion et de qualité de vie au travail, en mobilisant les parties prenantes internes et externes, afin d’inscrire la fonction RH dans une démarche globale de responsabilité sociétale.
• Définir un système d’indicateurs sociaux et environnementaux en exploitant les outils de business intelligence et de data visualisation, en consolidant les données issues des différents pôles RH, dans le but de mesurer la performance sociale et l’alignement stratégique des actions RH.
• Élaborer une stratégie de communication autour des projets de transformation RH en mobilisant des supports digitaux et collaboratifs, en adaptant les messages aux différentes parties prenantes, en exploitant des modèles d’IA générative pour adapter les messages aux différents publics pour favoriser l’adhésion, la transparence et la valorisation des initiatives sociales et numériques.
• Contribuer à la gouvernance stratégique de l’organisation en apportant une expertise RH fondée sur la data et la RSE, dans l’objectif d’éclairer la prise de décision et de renforcer la cohérence entre la stratégie d’entreprise et la politique de gestion des ressources humaines.

Secteurs d’activités :

• Grande diversité de secteurs d’activité, reflétant le caractère transversal de la fonction RH.

Type d'emplois accessibles :

• Manager des relations sociales
• Responsable/Consultant en recrutement
• Responsable/Consultant formation/Responsable des relations entreprises
• Gestionnaire formation RH
• Responsable/Consultant paie et administration du personnel
• Manager (Directeur) des Ressources humaines/Consultant en Ressources humaines
• Chef de projet RH/Chef de missions RH/Chargé de projet RH
• Consultant SIRH

• Institut supérieur d'informatique et de management de l'information - Pôle Paris alternance

• Institut supérieur d'informatique et de management de l'information - Pôle Paris alternance

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  01/04/2026	01/04/2026	01/04/2029

• Manager des ressources humaines

• 33054 : Gestion ressources humaines
• 32154 : Encadrement management

• M1503 - Management des ressources humaines

• 315 Sans lettre : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi