Manager du développement des ressources humaines

Le manager du développement des ressources humaines est un acteur stratégique de l’entreprise. Il peut exercer sa mission dans tous les secteurs d’activité et voit son périmètre d’intervention varier en fonction de la taille de l’entreprise et des effectifs à accompagner. Il exerce aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Activités visées :

• Participation à l'analyse des facteurs d'évolution prévisibles impactant l'entreprise.
• Participation à l'élaboration du plan de développement de l'entreprise.
• Mise en place et promotion de la politique de RSE (Responsabilité Sociétale de l'Entreprise) de la structure.
• Définition et mise en place d'un plan d'anticipation et de gestion de crise.
• Réalisation du diagnostic de la stratégie et des politiques Ressources Humaines de l'entreprise.
• Création et/ou ajustement de la stratégie Ressources Humaines qui en découle.
• Structuration et pilotage des politiques Ressources Humaines au service de la stratégie RH.
• Construction du budget afférent.
• Audit et diagnostic de l'organisation de la fonction Ressources Humaines.
• Organisation de la fonction Ressources Humaines.
• Management de la performance des acteurs de la fonction Ressources Humaines.
• Pilotage de la transformation digitale de la fonction Ressources Humaines.
• Gestion des enjeux d'éthique et de sécurité de l'intelligence artificielle et pilotage de son utilisation au sein de l'entreprise.
• Implémentation des nouvelles formes de management et coaching des managers de proximité dans cette transformation.
• Digitalisation de la Marque Employeur et du recrutement.
• Création d'une expérience apprenante basée sur le digital.
• Organisation et pilotage de la santé et la sécurité au travail.
• Mise en conformité des process de l'entreprise avec la législation en vigueur.
• Instauration et animation du dialogue social.
• Structuration et animation de la politique d'inclusion de la diversité au sein de l'entreprise.

• Analyser avec la gouvernance de l’entreprise les facteurs macro-environnementaux externes de la structure en déployant une analyse PESTEL permettant d’évaluer l’impact sur la situation de l’entreprise des facteurs politiques, économiques, socioculturels, technologiques, environnementaux et légaux.
• Identifier les risques et les opportunités pour l’entreprise : compléter l’analyse PESTEL par un SWOT (Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces) qui permet d’évaluer aussi bien les conditions internes qu’externes de l’entreprise, afin de disposer d’un diagnostic complet.
• Déduire de ces analyses les axes de progrès et de changement de l’entreprise en élaborant des scénarios d’évolution permettant de s’adapter aux évolutions prévisibles.
• Détecter les opportunités de croissance, d’innovation et de diversification.
• Formaliser avec la gouvernance de l’entreprise la stratégie d’entreprise la plus efficace pour garantir la performance en établissant un plan d’actions stratégiques sur lequel l’entreprise basera le développement de son activité.
• Déterminer les indicateurs de performance qui permettront de vérifier la pertinence de la stratégie d’entreprise mise en place.
• Effectuer un audit des pratiques RSE de l’entreprise : mesurer la pertinence et l’efficacité des mesures déjà initiées.
• Effectuer un benchmark des actions menées par les entreprises concurrentes.
• Identifier les freins internes et externes potentiels.
• Formaliser les actions les plus en adéquation avec la culture de l’entreprise.
• Rédiger le rapport d’audit.
• Nommer un responsable RSE et définir avec sa collaboration une stratégie et un plan d’actions RSE : sélectionner un collaborateur interne qui dispose des compétences managériales et relationnelles indispensables à l’exercice de la responsabilité RSE.
• Définir avec lui les enjeux stratégiques de la démarche pour l’entreprise, les objectifs sur le plan social et environnemental, les indicateurs de succès quantitatifs et qualitatifs.
• Evaluer les ressources financières, humaines et matérielles dont dispose l’entreprise pour le plan d’actions RSE.
• Définir précisément les actions à mettre en place dans le cadre de la RSE ainsi que les acteurs à impliquer.
• Planifier et budgéter.
• Soumettre le plan d’actions à la Direction Générale pour validation.
• Organiser le reporting et le suivi du plan d’actions afin de pérenniser la politique RSE.
• Organiser le plan de formation interne des collaborateurs à la RSE et au management responsable.
• Déployer la formation qui va permettre d’engager et d’impliquer les salariés dans la démarche en les amenant à comprendre l’importance de leur implication.
• Créer une cellule de crise chargée d’identifier et d’anticiper les risques encourus par l’entreprise.
• Piloter l’action de la cellule quant à l’identification des risques encourus par la structure.
• Coconstruire avec la cellule le registre des risques de l’entreprise.
• Piloter le travail de la cellule quant à la mesure des impacts organisationnels, financiers, humains, … , des différents risques identifiés et qui pourraient menacer l’entreprise.
• Accompagner la construction du plan d’actions à mettre en place pour répondre à chaque risque identifié (exemple : comment répondre à une cyberattaque).
• Organiser le système de veille permanent dans le but d’anticiper l’apparition de toute crise éventuelle.
• Accompagner la mise en place du plan de gestion de crise permettant d’être réactif au moment de la survenance de l’événement identifié comme une « crise ».
• Assurer le suivi de la mise à jour du plan de crise.
• Réaliser un audit de la situation existante en matière de stratégie et de politiques Ressources Humaines : élaborer le cahier des charges de l’audit afin d’encadrer son déroulement.
• Construire une grille d’audit propre à l’entreprise permettant de lister les critères à vérifier, délimitant ainsi le périmètre de l’audit.
• Réaliser l’audit.
• Formaliser ses résultats en rédigeant une synthèse ciblée...

Secteurs d’activités :

Le manager du développement des ressources humaines peut exercer son métier dans tous les secteurs d’activité, ou dans le secteur associatif.

Acteur d’une fonction Support, il peut aussi bien travailler dans le secteur public que dans le secteur privé.

Acteur stratégique de l’entreprise, il peut exercer sa mission dans tous les secteurs d’activité et voit son périmètre d’intervention varier en fonction de la taille de l’entreprise et des effectifs à accompagner.

Type d'emplois accessibles :

• Responsable du Développement des Ressources Humaines
• Chargé des Ressources Humaines / de développement des RH / de projets RH / de missions RH
• Chargé de Recrutement / de Formation / d’Administration du Personnel et Paye / d’Etudes RH
• Human Resources Business Partner
• Responsable Ressources Humaines
• Talent and Culture Manager
• People and Culture Generalist
• Généraliste Ressources Humaines
• Chef de projets Ressources Humaines / Adjoint Chef de projets Ressources Humaines
• Human Resources projects coordinator
• Human Resources Management Officer
• Human Resources Talent Partner
• Responsable Administration des Ressources Humaines / Paye
• Responsable Recrutement
• Responsable Formation
• Responsable Compensation & Benefits (Politique de Rémunération)
• Gestionnaire Ressources Humaines / Paye / Administration du personnel
• Talent Acquisition Specialist / Talent recruiter / Talent Acquisition partner / Recruiter
• Expert Recrutement / Mobilité
• Consultant Ressources Humaines
• Consultant SIRH
• Consultant en Recrutement
• Contrôleur de gestion sociale

• IPL - ISEFAC Paris Lille

• IPL - ISEFAC Paris Lille

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  18/12/2024	18/12/2024	18/12/2026

• Manager ressources humaines

• 33052 : Administration personnel
• 33036 : Stratégie sociale entreprise

• M1502 - Développement des ressources humaines
• M1503 - Management des ressources humaines

• 315 - Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
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