Chargé de gestion et de développement des ressources humaines

Le chargé de gestion et de développement des ressources humaines a pour mission essentielle de s’assurer que la structure dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que les salariés contribuent au mieux à son développement et à sa performance l’animation d’un réseau de partenaires et confrères. Il assure également une veille sectorielle et réglementaire.

• Elaborer les documents administratifs et actes obligatoires de l’embauche au départ du salarié, en respectant la règlementation en vigueur, afin de formaliser et tracer son parcours dans l’entreprise
• Assurer la gestion et le suivi administratif des contrats de travail des salariés dans leur exécution, leur suspension, leur évolution leur rupture, en répondant aux exigences du droit du travail et du droit social, afin de disposer d’une information complète et actualisée sur le parcours du salarié
• Garantir la traçabilité et le contrôle du temps travaillé dans l’entreprise dans le respect des contraintes légales, administratives, conventionnelles et selon les impératifs dictés par le secteur d’activité afin de garantir les conditions de travail du salarié
• Préparer les éléments variables de paie et contrôler les bulletins de salaire en collectant les données nécessaires afin de les transmettre aux services compétents ou en externe le cas échéant
• Assurer une veille juridique et sociale en s’appuyant sur les ressources fiables pour l’appliquer dans son activité RH / gestion du personnel
• Concevoir les documents techniques en respectant les chartes d’entreprise et les obligations de communication en vigueur, en vue d'informer le personnel sur le fonctionnement et les procédures liées aux ressources humaines
• Participer à la communication interne en utilisant les canaux de communication identifiés de l'entreprise, afin d'informer le personnel sur les actualités sociales liées aux ressources humaines
• Gérer l’affichage obligatoire en s’assurant de sa conformité aux normes en vigueur, afin de répondre aux exigences du droit du travail
• Organiser les élections professionnelles en respectant la règlementation en vigueur, en vue de constituer ou de renouveler le CSE
• Répondre aux sollicitations des instances sociales et de contrôle, pour le compte de la hiérarchie en préparant des documents et synthèses à partir des données sociales afin de les adresser aux différents acteurs (IRP, CSE, instances de contrôle…)
• Participer à des réunions ou des groupes de travail en adoptant une posture de médiation professionnelle face aux différents interlocuteurs et partenaires sociaux, pour contribuer à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise
• Instaurer et mettre en œuvre les procédures d’information et de consultations obligatoires du CSE en appliquant les dispositions légales, afin de favoriser le dialogue social
• Concourir à la mise en œuvre d’une politique SST, en prenant en compte notamment les préconisations du CSE, pour respecter l’obligation de sécurité de performance de l’entreprise
• Veiller à la bonne tenue du DUERP en accord avec les élus du CSSCT et de la Direction, afin qu'il soit à jour des évolutions règlementaires de l'entreprise et des mesures HSE mises en œuvre
• Participer à la définition ou à l'amélioration du règlement intérieur, en préparant les éléments qui serviront à la prise de décision, pour répondre aux exigences légales et/ou aux attentes sociales et sociétales de l’entreprise
• Contribuer aux projets d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, notamment pour les publics vulnérables, en mettant en place une démarche collaborative avec les services concernés, afin de répondre au volet RH de la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise
• Accompagner les chefs de services dans leurs besoins en recrutement en analysant les ressources qualitatives et quantitatives nécessaires au projet de développement et d’évolution de l’activité, afin de satisfaire et d’anticiper les besoins RH de l’entreprise à court et moyen terme
• Rédiger la fiche de poste et l'offre d'emploi en respectant le formalisme en vigueur et les principes de non-discrimination afin de préciser le besoin en compétences et le profil du candidat à recruter
• Effectuer un sourcing en utilisant les réseaux sociaux professionnels internes et externes et les réseaux spécifiques, pour faire connaitre le besoin en recrutement de l’entreprise et augmenter le nombre de candidatures
• Participer au processus de recrutement des candidats, de leur préqualification à l’animation des entretiens, en s’appuyant sur des processus et outils standards ou novateurs ou variés, pour garantir une sélection non discriminante selon les critères du défenseur des Droits
• Mettre en place ou améliorer le processus d'accueil des nouveaux embauchés, en utilisant des méthodes d’intégration adaptées à tous les publics, notamment les plus vulnérables, pour favoriser leur intégration en adéquation avec la politique et aux valeurs de l’entreprise
• Collecter les besoins de formation, en s’appuyant sur les éléments pertinents des entretiens professionnels et/ou d’évaluation, en vue de proposer un plan de développement des compétences répondant à la fois aux besoins en compétences de l'organisation et aux souhaits d'évolution des salariés
• Elaborer un cahier des charges de formation en respectant le format conventionnel, en vue de transmettre le besoin à un organisme de formation prestataire
• Proposer un plan de développement des compétences en fonction des objectifs de l’entreprise, de ses contraintes budgétaires et des dispositifs de financement de la formation professionnelle en vigueur, afin de permettre à la Direction de prioriser l’investissement formation
• Accompagner les salariés dans leur souhait d’évolution, en s’appuyant sur leur situation individuelle, notamment pour les publics dits vulnérables, dans le but de leur proposer les solutions adaptées à leur parcours professionnel et de mobilité
• Elaborer un dispositif de suivi et d’évaluation des actions de formation déployées, en établissant les méthodes à mobiliser et leurs outils associés, afin de s’assurer du bon déroulement des actions du plan de développement des compétences, de mesurer leur qualité et d’évaluer leur impact et effet sur la performance des salariés et le cas échéant, identifier les axes d’amélioration
• l’organisation et aux emplois de l’entreprise, en utilisant les modèles adaptés pour faciliter la lisibilité et le bon fonctionnement de l’entreprise
• Assurer le suivi de la bonne tenue des entretiens professionnels et des entretiens de milieu de carrière en proposant ou adaptant les outils respectant le cadre légal afin de favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité interne dans l'entreprise
• Accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles, en s’appuyant sur les dispositifs de transitions professionnelles existants (CEP…) pour les rendre acteurs de leur carrière
• Participer à la négociation d’une politique GEPP avec les partenaires sociaux, par du reporting de données, de la communication et de la médiation ou de la représentation, pour formaliser un accord ou une feuille de route
• Contribuer à la mise en œuvre et la communication des actions de GEPP en proposant des outils et processus afin de respecter l’accord ou la feuille de route défini par l’entreprise
• Produire une analyse sur l’évolution des emplois et des compétences et de l’activité RH, en étudiant les macro-tendances externes et les facteurs internes à l’organisation, afin d’aider la Direction à identifier les impacts et la capacité de changement de l’entreprise
• Accompagner l’actualisation de la cartographie des emplois et des compétences, en s’appuyant sur les données issues de la veille et la stratégie RH de l’entreprise pour anticiper les évolutions et maintenir la performance de l’entreprise
• Accompagner la transformation des métiers / emplois en proposant un plan d’accompagnement adapté, afin de maintenir le capital de compétences de l’entreprise
• Définir les indicateurs RH adéquats en exploitant les tableaux de bords et données RH disponibles, afin d’analyser la performance de l’activité RH de l’entreprise et de proposer des actions adaptées
• Elaborer un plan d’action et des indicateurs de suivi en utilisant les outils de la méthodologie de projets de façon éthique, légale et responsable afin d'évaluer l'avancée et la réussite des projets RH
• Favoriser l'intégration des parties prenantes aux projets de développement ou transformation RH en utilisant des outils collaboratifs afin d’optimiser la mise en œuvre opérationnelle des actions RH
• Contribuer à l’évolution des outils de recrutement, d’intégration, d’information et de formation en y intégrant les nouvelles technologies disponibles afin d’améliorer l’expérience digitale du salarié tout au long de son parcours
• Faire évoluer les outils liés à la gestion des performances et des talents, en s’appuyant sur des outils digitaux et le big data, à l’analyse prédictive afin d’optimiser l’accompagnement des personnes
• Coordonner la mise en place ou l’amélioration d’un SIRH en accompagnant le changement, pour optimiser le partage et la consolidation des données
• Identifier les impacts des nouvelles technologies pour l’entreprise et les salariés, dont les publics sensibles, afin de favoriser l’inclusion numérique et maintenir l’employabilité dans le respect du Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité
• Sensibiliser les acteurs concernés par la digitalisation au bon usage des données collectées, en se basant sur la règlementation et le cadre éthique, afin de garantir la vie privée des utilisateurs
• Proposer des actions liées au numérique, en prenant en compte les nouvelles problématiques des conditions de travail afin de maintenir la QVCT et l’employabilité des salariés
• Concourir au développement de pratiques éco-responsables au sein de l’entreprise, en faisant un reporting des pratiques de consommation liées aux différents métiers, afin d’œuvrer à la transition écologique
• Impulser la mise en place d’une politique de gestion inclusive des diversités en s'appuyant sur un cadre de référence RSE afin de rendre les pratiques RH de l'entreprise plus éthiques
• Favoriser l'embauche des publics dits sensibles ou vulnérables (personnes en situation de handicap…), en sensibilisant les acteurs internes voire externes de l’organisation à la question de l’inclusion des diversités afin d’améliorer la marque employeur de l’entreprise
• Développer des collaborations avec les parties prenantes locales (écoles, associations, pouvoirs publics, entreprises), en ayant une approche de proximité et partenariale afin d’agir positivement sur l’environnement de l’entreprise
• Participer à la réflexion sur la mise en place de nouvelles formes de travail en sensibilisant les managers et les salariés pour fluidifier les modes de travail et maintenir leur bien-être (QVCT)

Secteurs d’activités :

Tous les secteurs d’activités et au sein de tous types d’entreprises.

Type d'emplois accessibles :

• Chargé des RH
• Référent ressources humaines
• Chargé de missions RH
• Chargé de développement en ressources humaines
• Chargé de recrutement

• Université catholique de l'Ouest

• Université catholique de l'Ouest

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  	27/03/2024	27/03/2027

• Chargé de gestion et de développement des ressources humaines

• 33091 : GEPP
• 33060 : Recrutement

• M1501 - Assistanat en ressources humaines
• M1502 - Développement des ressources humaines
• M1503 - Management des ressources humaines

• 315 Sans lettre : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
• 315 M : Ressources humaines, gestion du personnel, organisation du travail - pas de fonction dominante
• 315 T : Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales