Manager des ressources humaines

La transformation des organisations, marquée par l’accélération des mutations économiques, technologiques et sociétales, conduit les entreprises à repenser en profondeur leur gestion des ressources humaines.

Le Manager des ressources humaines est capable de piloter l’ensemble des fonctions RH (recrutement, développement des compétences, gestion des carrières, politique de rémunérations, relations sociales, conformité juridique, QVCT) tout en intégrant les enjeux contemporains de responsabilité sociale, de diversité, d’inclusion et de transition écologique. Il agit comme un véritable partenaire stratégique de la direction. Il analyse les besoins en compétences, anticipe les évolutions des emplois, structure et déploie les politiques RH, pilote les projets de transformation et accompagne les managers dans la conduite du changement. Il garantit la cohérence entre la stratégie de l’entreprise, la performance sociale, l’engagement des collaborateurs et le respect du cadre légal et conventionnel.

• Piloter l’emploi et les compétences de son périmètre, afin de garantir l’adéquation des ressources humaines avec les orientations définies par la direction, en coordonnant la mise en œuvre d’un processus de GEPP, intégrant un répertoire des emplois et une cartographie des compétences actualisés, appuyés sur des outils digitaux et des données RH.
• Construire des scénarios d’évolution des emplois et des parcours professionnels, en analysant les données internes, les évolutions des métiers et du marché, et en intégrant les enjeux d’employabilité, de mobilité et d’inclusion afin d’anticiper les besoins en ressources humaines et d’éclairer la prise de décision.
• Décliner les scénarios RH retenus en plans d’actions opérationnels, afin d’assurer la mise en œuvre de la politique RH sur son périmètre, en arbitrant entre recrutements, mobilités internes, recours à des prestataires externes et partenariats avec le secteur adapté ou protégé, dans un cadre budgétaire défini.
• Organiser le reporting RH lié aux plans d’actions déployés, afin de piloter la mise en œuvre de la politique RH sur son périmètre en garantissant le contrôle par l’élaboration des tableaux de bord de suivi des effectifs, des mobilités et des actions engagées, en intégrant des indicateurs financiers et budgétaires, à partir des outils digitaux et du SIRH, conformément aux critères définis par l’organisation.
• Piloter les politiques de rémunération de son périmètre, afin de soutenir l’attractivité, la fidélisation et l’équité interne, en s’appuyant sur des études de rémunération du marché, des indicateurs RH et des outils de simulation financière, en lien avec les orientations définies par la direction.
• Piloter les dispositifs d’avantages sociaux et la masse salariale, afin de contribuer à la performance économique de l’entreprise, en assurant l’analyse et le suivi des impacts financiers, en produisant des reportings RH exhaustifs et en accompagnant les managers dans la compréhension des dispositifs de rémunération.
• Piloter les transformations des conditions de travail de l’organisation, afin d’accompagner l’évolution des pratiques professionnelles recueillant l’adhésion des managers et des salariés, en conduisant des démarches de changement en mode projet mobilisant les leviers de l’intelligence émotionnelle, intégrant la digitalisation des processus, les nouvelles formes d’organisation du travail, l’hybridation présentiel/distanciel et des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap.
• Sécuriser les projets de transformation organisationnelle, afin de garantir leur conformité et leur pérennité, en assurant une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail et en évaluant les impacts des transformations sur la qualité de vie, la santé et la sécurité au travail.
• Accompagner la digitalisation des processus RH, afin d’améliorer l’efficacité opérationnelle et la valeur ajoutée des équipes RH, en réalisant une cartographie des activités à faible valeur ajoutée, en organisant leur automatisation ou digitalisation, y compris par l’usage d’outils d’IA, et en redéfinissant la répartition du travail en tenant compte des besoins spécifiques des salariés en situation de handicap.
• Concevoir des dispositifs d’intégration des nouveaux salariés à déployer, afin de favoriser leur engagement et leur acculturation, en structurant des parcours d’onboarding alignés avec les valeurs, les promesses employeur et les pratiques internes.
• Analyser l’expérience et l’engagement des salariés, afin d’identifier les leviers de motivation et les axes d’amélioration de la performance sociale, en mettant en œuvre des dispositifs d’écoute et en évaluant la cohérence entre les pratiques internes et la communication de l’entreprise.
• Déployer des actions de motivation individuelle et collective, afin de maintenir un climat social favorable, en tenant compte des dynamiques intergénérationnelles, en diagnostiquant les situations individuelles et collectives à risque, en coordonnant des actions correctives avec les managers et en intégrant une démarche de prévention des risques psychosociaux et les enjeux de santé mentale.
• Assurer le développement des compétences et des parcours professionnels, afin de soutenir la transformation des métiers et l’employabilité des salariés tout au long de la vie, en construisant et en déployant le plan de développement des compétences à partir des besoins identifiés, des entretiens professionnels et des orientations de l’entreprise.
• Garantir la conformité et le dialogue social relatifs aux actions de formation, en respectant les étapes de communication avec les instances représentatives du personnel et en veillant à l’application des dispositions conventionnelles du secteur d’activité, afin de sécuriser les dispositifs déployés.
• Déployer des actions de développement des compétences adaptées aux contextes de transformation, afin d’accompagner les évolutions organisationnelles majeures, en identifiant et en mettant en œuvre des dispositifs de formation spécifiques en cas de fusion-acquisition, de réorganisation ou de transformation stratégique, en lien avec les parties prenantes internes et externes.
• Assurer une veille juridique et conventionnelle en matière de droit du travail, afin de garantir la conformité de l’ensemble des pratiques et décisions RH de l’entreprise, en analysant les évolutions législatives et conventionnelles et en sécurisant leur application aux processus RH, ainsi que les obligations en matière de santé et de sécurité au travail et de handicap.
• Sécuriser l’administration de la relation de travail employeur-salariés, afin de garantir le respect du cadre légal tout au long du parcours professionnel, en supervisant la rédaction, la signature, le suivi et la conservation des contrats et documents légaux, en lien avec les managers et à l’aide d’outils numériques dédiés.
• Optimiser la gestion administrative du personnel par la digitalisation, afin d’améliorer l’efficacité des processus RH et l’accès des salariés à leurs données individuelles, en conduisant ou en contribuant à des projets d’implémentation ou d’évolution du SIRH avec la DSI ou des prestataires externes, dans le respect du RGPD et des exigences d’accessibilité.
• Superviser le reporting administratif et social, afin de garantir la fiabilité en pilotant l’activité RH via la conception et/ou l’exploitation des tableaux de bord issus du SIRH relatifs aux effectifs, à l’absentéisme, au temps de travail et aux données administratives, dans le respect des règles de protection des données.
• Superviser la gestion des processus de paie et des obligations sociales associées, afin de sécuriser la relation de travail et les droits des salariés, en garantissant la fiabilité de la paie, la réalisation des déclarations obligatoires, la mise en œuvre des couvertures sociales prévues par la convention collective.
• Encadrer le traitement des situations disciplinaires, des conflits et des contentieux individuels, afin de préserver juridiquement l’entreprise tout en conservant un climat social éthique, en accompagnant les managers dans la conduite des entretiens sensibles, et en favorisant des démarches de médiation et de résolution des conflits.
• Piloter la communication RH interne, afin de garantir la cohérence entre les pratiques de l’entreprise et les messages diffusés auprès des salariés, en élaborant un plan de communication interne aligné avec la communication corporate et commerciale.
• Déployer des actions d’animation fédératrices, afin de renforcer le sentiment d’appartenance et l’attractivité de l’entreprise en adaptant les messages aux attentes des salariés et en organisant des événements internes.
• Assurer le suivi du climat social, afin de contribuer à la performance globale de l’entreprise et à la prévention des conflits, en analysant des indicateurs qualitatifs et quantitatifs et en formulant des recommandations d’anticipation en lien avec les orientations définies par la direction générale.
• Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel afin de garantir un dialogue social structuré et conforme au cadre légal, en préparant et en conduisant les échanges liés aux projets et décisions de l’entreprise.
• Manager les équipes RH de son périmètre afin de garantir la performance collective, la qualité du service RH et l’accompagnement des transformations de l’organisation, en développant les compétences de l’équipe et en accompagnant les pratiques managériales dans les situations sensibles ou complexes.
• Piloter des projets RH transverses afin de contribuer à la mise en œuvre des transformations de l’organisation et à l’atteinte des objectifs associés, en coordonnant les parties prenantes et en structurant les différentes étapes du projet.
• Structurer une démarche de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention des risques, afin de renforcer durablement la santé, la sécurité et l’engagement collectif, en impulsant une dynamique collective entre managers, instances représentatives du personnel et acteurs internes.
• Contribuer au déploiement de la politique RSE et d’inclusion de l’entreprise, afin de renforcer son engagement sociétal et l’adhésion des salariés, en menant des actions de sensibilisation et de formation à l’inclusion des personnes en situation de handicap et en associant les salariés aux démarches environnementales et responsables portées par l’organisation.

• Ecole européenne de management par alternance (ECEMA)

• Ecole européenne de management par alternance (ECEMA)

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  17/07/2026	17/07/2026	17/07/2029

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