Chargé des ressources humaines

L’environnement des ressources humaines évolue rapidement sous l’effet des mutations technologiques, réglementaires et organisationnelles, imposant une adaptation constante aux fonctions RH. Le chargé des ressources humaines accompagne ces transformations en mettant en œuvre les actions définies par la direction, en conciliant réglementation, qualité de vie au travail, responsabilité, inclusion et intégrité des données. Il utilise les outils numériques pour assurer la conformité, gérer l’administration du personnel et équilibrer performance et bien-être. Selon la maturité technologique de l’organisation, il s’appuie sur l’automatisation et l’intelligence artificielle pour optimiser le tri des candidatures, analyser les données et anticiper les besoins, tout en garantissant une gestion éthique et sécurisée des informations.

• Mettre à jour les documents des salariés en organisant une veille juridique multinationale, en respectant le RGPD et les principes d'éthique des données, les évolutions conventionnelles, accords d’entreprise et accords négociés avec les partenaires sociaux, en gérant les dossiers du personnel, afin d’établir les déclarations sociales obligatoires en conformité avec la législation et de garantir la fiabilité, la sécurité et la confidentialité des informations sociales.
• Rédiger ou vérifier les documents réglementaires liés au recrutement, à la gestion des compétences et des carrières, ainsi qu’aux entretiens annuels et professionnels, en collaboration avec les services juridiques, les managers et les représentants du personnel, en mesurant le taux de réalisation, en identifiant les écarts dans le respect des obligations réglementaires et légales, afin de fiabiliser et d'assurer, la traçabilité et la qualité des procédures.
• Constituer les dossiers des procédures disciplinaires et des licenciements en s’assurant de leur conformité au Code du travail, à la jurisprudence, aux conventions collectives, en consultant les représentants du personnel, en lien avec les managers et la Direction, dans le respect du plan de communication (information individuelle, collective, de crise en cas de restructuration ou plan de sauvegarde de l’emploi) et en rédigeant les documents associés, afin de prévenir tout contentieux, de limiter les risques juridiques et d’assurer la transparence du processus.
• Etablir et contrôler la paie en intégrant des outils digitaux (SIRH, logiciels de paie), en vérifiant les temps de travail, les absences et les variables de paie en collaborant avec les services internes ou externes de l’entreprise, afin de garantir l’exactitude des rémunérations et d’assurer la conformité légale et conventionnelle et la confidentialité des données. 
• Réaliser les déclarations sociales obligatoires et un reporting RH en mobilisant les outils numériques, en collectant et en contrôlant les données sociales, en lien avec les organismes sociaux et les services internes de l’entreprise, afin de garantir la conformité réglementaire et de fournir des indicateurs fiables pour le pilotage RH.
• Collecter et fiabiliser les données RH en s’appuyant sur les outils du SIRH et les flux de données disponibles, en assurant la mise à jour et la cohérence des informations dans le respect des obligations réglementaires (dont RGPD), en planifiant des workflows intelligents et évolutifs, en contribuant à l’automatisation des reportings courants, afin de produire des tableaux de bord fiables, utiles au suivi des indicateurs RH et à la communication avec les parties prenantes.
• Exploiter un système décisionnel RH data-driven, en structurant des tableaux de bord RH dynamiques et prescriptifs, en utilisant des outils de People Analytics et d'IA explicable dans le respect de l'éthique, de la transparence algorithmique et de la protection contre les biais automatisés en analysant les risques sociaux et en évaluant l’efficacité des politiques RH afin d’identifier les tendances, anticiper les besoins en compétences, de prévoir les risques de départ des talents clés et aider la prise de décision stratégique.
• Identifier les besoins en recrutement en collaboration avec les services et managers, en prenant en compte les évolutions des métiers, des compétences attendues, des diplômes requis et les tensions du marché de l’emploi, en contribuant à l’exploitation d’outils d’analyse prédictive fournis par les équipes RH, en participant à la définition des profils de poste, en intégrant les principes de diversité, d’inclusion et de GEPP, en contribuant à la rédaction d’offres attractives en cohérence avec la marque employeur, et en diffusant ces offres sur des canaux appropriés afin de favoriser l’attractivité de l’entreprise et d’alimenter un vivier de candidatures qualifiées.
• Coordonner des actions de sourcing multicanal, en adaptant les canaux et les messages aux profils recherchés, en définissant les critères de sélection des candidats avec les managers, en mobilisant des outils numériques et des solutions de présélection (tests, simulations, IA simple), en participant à la collaboration avec des partenaires de sourcing (écoles, plateformes, cabinets), en rédigeant et diffusant des offres d’emploi attractives et accessibles, en cohérence avec la marque employeur, afin d’identifier les profils adaptés, d’alimenter un vivier de talents et de contribuer à la réduction du délai moyen de recrutement (time-to-hire).
• Mener des entretiens de recrutement en adoptant une communication claire et assertive, alignée avec les valeurs de l’entreprise et sa raison d’être, en présentant les missions, les conditions de travail, la rémunération et les avantages associés, en utilisant des techniques d’entretien structurées et comportementales, tout en respectant les principes d’égalité des chances et de non-discrimination, afin de sélectionner le profil le plus adapté et de formuler une offre d’embauche.
• Proposer des écosystèmes d’intégration hybride en adaptant les parcours d’onboarding avec des outils numériques accessibles, en intégrant des contenus interactifs et personnalisés, en lien avec les équipes RH, les managers et les référents métiers, afin de renforcer l’expérience collaborateur, améliorer l’engagement et accélérer l’adaptation au poste des nouveaux collaborateurs.
• Conduire une politique de fidélisation des talents en intégrant les enjeux d’inclusion, de diversité et QVCT, en collaboration avec la direction, en intégrant la contribution RH à la politique RSE de l'entreprise en analysant les conditions de travail, les besoins individuels et collectifs, en renforçant la reconnaissance, en proposant des dispositifs de prévention des RPS et de soutien psychologique, en développant des chartes et des protocoles adaptés (télétravail, déconnexion, ...), afin de favoriser l’engagement durable et la diversité des parcours.
• Assurer la gestion des talents en identifiant les collaborateurs à fort potentiels, en organisant les parcours de mobilité, d’évolution interne ou d’accompagnement au départ, en collaboration avec les managers, en programmant les entretiens et les étapes de développement, en adaptant les parcours à des contextes multiculturels ou internationaux, en intégrant les dimensions de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de garantir la satisfaction des collaborateurs et de soutenir la marque employeur.
• Réaliser le plan de développement des compétences en recueillant et analysant les besoins en formation à partir des entretiens annuels et professionnels, en utilisant des outils numériques de gestion des compétences (SIRH, plateformes collaboratives), en contribuant à la mise à jour des cartographies des compétences, afin d’anticiper les besoins en formation, d’accompagner les parcours professionnels et de favoriser l’adaptation aux évolutions des métiers.
• Établir un plan de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en contribuant à la mise à jour des cartographies des métiers et des compétences, en mobilisant les résultats des entretiens professionnels et annuels, en relayant les informations liées aux évolutions de postes, en recueillant les souhaits de mobilité et de montée en compétences des collaborateurs, afin d’accompagner l’adaptation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise et de favoriser les mobilités internes.
• Répartir le budget du plan de développement des compétences en prenant en compte les priorités stratégiques de l’entreprise, les besoins identifiés, en intégrant des outils de gestion financière et d’analyse prédictive, en analysant les tendances de consommation des formations passées, en veillant à une répartition optimale des fonds entre les actions de formation afin de maximiser l’impact des investissements envisagés et de garantir une utilisation efficace des ressources allouées.
• Coordonner le plan de développement des compétences en gérant les dispositifs de formation professionnelle, en priorisant les actions de formation, en incluant des modules de leadership inclusif dans les parcours de formation des managers et des futurs leaders, en développant des parcours personnalisés d’upskilling (montée en compétences) dans le respect des contraintes budgétaires, en combinant des formats variés et en utilisant des outils digitaux innovants, en sélectionnant les organismes de formation, afin de maintenir un haut niveau de compétences et de performance au sein des équipes.

• Talis compétences & certifications

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  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  18/12/2025		18/12/2028

• Chargé des ressources humaines (https://www.intercariforef.org/formations/certification-113998.html)