Chargé des ressources humaines

Le Chargé des Ressources Humaines a en charge l'application et le déploiement de la politique et la stratégie RH (Ressources Humaines) de l'entreprise. Il assure la mise en oeuvre des projets RH qui lui sont confiées dont ceux liés à la transformation numérique et notamment à travers le développement de SIRH (Système d'Information de gestion des Ressources Humaines).

Interlocuteur privilégié des personnels et de la direction, il apporte conseils, expertises, recommandations et réponses à leurs problématiques et sujets RH (droit du travail, droit social, développement de compétences, rémunération, etc.).

Le Chargé des Ressources Humaines est dans une fonction à la fois de mise en oeuvre et de coordination et parfois de supervision, pour l'ensemble des missions portant sur l’administration du personnel, la gestion de la paie, le développement du processus recrutement et compétences.

• Conduire des projets RH incluant des collaborateurs de différents horizons « métiers » en utilisant une méthodologie de travail en mode projet afin de garantir le succès du projet et d’acculturation.
• Accompagner un plan de conduite du changement sur le périmètre RH en réalisant un diagnostic, des sondages, enquêtes, feedback, etc., en proposant du coaching professionnel afin de contribuer au processus d’adhésion des collaborateurs et mesurer l’impact des décisions prises.
• Participer à la digitalisation des process RH en recensant les besoins de processus RH ou éléments à digitaliser, en évaluant les limites internes, les pratiques RH et les domaines dans lesquels la technologie va apporter des améliorations significatives afin d’alimenter le cahier des charges.
• Déployer les outils numériques et de systèmes d’informations (logiciels de SIRH, Intelligence Artificielle, plateforme) en appui des services informatiques, auprès des équipes RH, en proposant des formations afférentes aux nouvelles pratiques numériques durables et en procédant à des audits réguliers du système mis en place pour améliorer la fiabilité des processus RH interne, pour gagner en productivité et maximiser le processus de transformation digitale RH.
• Déployer et promouvoir les plans d’actions issus de la politique RSE de l’entreprise sur son périmètre RH en réalisant des diagnostics internes RSE, en menant des actions de sensibilisation et de communication sur la stratégie et valeurs en matière de d’engagement et de responsabilité, auprès des collaborateurs afin de respecter les engagements RSE issus de la politique RSE de l’entreprise.
• Mesurer la performance des actions RSE en élaborant des tableaux de bord et indicateurs RSE afin d’identifier des écarts et réajuster la politique RSE de l’entreprise.
• Animer une équipe RH en définissant des objectifs individuels et collectifs à atteindre, en effectuant des points de contrôles réguliers et en tenant compte des aménagements spécifiques (situation de handicap, temps de travail, etc.) afin d’obtenir du feedback et maintenir l’alignement des activités avec la stratégie de l’entreprise et les forces individuelles et collectives des collaborateurs.
• Préparer et mener des entretiens individuels annuels et professionnels dans une démarche inclusive grâce à une trame d’évaluation du travail et des performances du collaborateur afin de fixer la feuille de route, objectifs, moyens, formations de l’année à venir.
• Animer une réunion en présentiel ou à distance en adaptant sa technique d’animation au regard des objectifs et finalité de la réunion et en gérant d’éventuel conflits, tensions afin de fédérer et maintenir une cohésion d’équipe.
• Répertorier, d’un point de vue qualitatif et quantitatif, les besoins en recrutement auprès des managers des services/unités de l’entreprise en analysant les compétences clés à développer ou attendues afin d’optimiser la GEPP et l’activité de l’entreprise avec les ressources humaines adaptées.
• Déployer la marque employeur de l’entreprise en mettant en œuvre des actions de marketing RH intégrées au processus de recrutement afin d’attirer les potentiels candidats.
• Animer une stratégie de sourcing en rédigeant les offres d’emploi grâce à une fiche de poste tout en veillant à respecter la réglementation relative à la lutte contre toutes les discriminations et en adaptant son mode rédactionnel aux canaux/supports d’informations pertinents et efficaces afin de constituer un vivier.
• Conduire le processus de sélection des candidats en élaborant des outils, chartes, grilles d’entretien multicritères, tests, mises en situation, etc. tout en respectant les principes d’éthique, en menant des entretiens qui s’appuient sur les techniques de recrutement non discriminantes afin de trouver le profil aligné aux besoins du poste et des valeurs de l’entreprise
• Concevoir et animer un programme d’on-bording en préparant l’arrivée du nouveau collaborateur y compris l’adaptation et aménagements de poste de travail pour les futurs collaborateurs en situation de handicap, grâce à des actions ciblées (planning de rendez-vous, désignation d’un mentor, etc.) afin de permettre au nouveau collaborateur d’entreprendre son nouveau poste avec engagement et pérenniser les embauches.
• Conduire des projets d'évolution professionnelle alignés à la GEPP, en utilisant des outils d'accompagnement personnalisés (CEP, one-to-one) et en mobilisant les dispositifs de mobilité (changement de poste, mutation, etc.) afin de fidéliser et accompagner le collaborateur dans le développement de son projet professionnel et de vie.
• Elaborer une cartographie des emplois et compétences en diagnostiquant le degré de maitrise ou l’absence de compétences et en créant un référentiel métier rassemblant l’ensemble des compétences nécessaires à la bonne exécution d’un emploi (savoirs, savoir-faire, savoir-être) afin d’alimenter la GEPP et d’en améliorer sa lisibilité.
• A partir de la cartographie et de la stratégie de l’entreprise, concevoir le Plan de Développement des Compétences budgétisé en respectant la politique handicap, les obligations légales et les décisions du CSE et en tenant compte des besoins exprimés par les collaborateurs et les managers afin de faire progresser les compétences des collaborateurs et respecter les obligations professionnelles de l’entreprise
• Concevoir l’offre de formation à proposer aux collaborateurs sous la responsabilité du RRH en tenant compte des formations obligatoires et réglementaires, en concevant le cahier des charges de formation, en sélectionnant les prestataires et en effectuant les démarches de prise en charge de financement afin de maintenir et optimiser les compétences des collaborateurs.
• Mesurer l’impact et la qualité de la formation sur l’acquisition ou le développement de compétences grâce à la création d’outils d’évaluation des actions de formation suivies et d’outils de reporting (indicateurs) pour calculer le retour sur investissement et améliorer la satisfaction des collaborateurs.
• Assurer l’organisation et la tenue d’un Comité Social Economique (CSE) en organisant les élections des membres du CSE (protocole), en calculant et mettant à disposition des représentations syndicales les moyens alloués pour réaliser leurs missions et en produisant les éléments et tableaux de bord nécessaires à la réunion afin de mener une négociation collective constructive de qualité et aboutir à des accords et des prises de décisions éclairées.
• Rédiger et transmettre les comptes rendus et notes de synthèses afférentes au CSE en respectant le formalisme prévu par les obligations légales et en utilisant les canaux de communication de l’entreprise (intranet, affichage, etc.) afin de garantir la bonne information des salariés, des décisions prises et accords conclus dans le cadre du CSE.
• Contribuer à la mesure du climat social de l’entreprise en effectuant des diagnostics à l’aide de questionnaire/sondages QVCT adressés aux collaborateurs ou à l’aide de groupes d’expression pour recueillir les idées et aspirations, en mettant en œuvre des plans d’actions QVCT y compris ceux de la politique handicap et en analysant les résultats et les effets sur la qualité de vie au travail afin de dresser un tableau clair et visible de l’état des lieux de la santé de l’entreprise.
• En lien avec le préventeur et la direction de la qualité, contribuer à la mise en place des mesures de prévention d’hygiène et de sécurité et à l’animation d’une démarche de prévention des risques psychosociaux en recensant toutes les situations présentant ou pouvant présenter un risque pour la santé (DUERP et PAPRIPACT) et en menant des actions de sensibilisation afin de prévenir les risques d’accidents du travail dans l’entreprise.
• Piloter le processus de paie à l’aide d’un ERP ou PGI en prenant en compte les sources et collectes des données obligatoires et des éléments variables et en intégrant les évolutions du droit social et droit du travail afin de le mettre en conformité et en sécurisation.
• Procéder au contrôle des données et documents afférents à la paie en s’assurant de la fiabilité des déclarations et cotisations sociales et des échéances à respecter et en respectant les obligations légales et réglementaires de l’entreprise afin de transmettre des informations fiables au prestataire ou service de paie.
• Participer à l’élaboration de la politique de rémunération en proposant des leviers d’attractivité et de fidélisation des personnels (mix-rémunération) et en contrôlant, sous la responsabilité de la direction RH, la mise en œuvre effective des décisions prises dans le cadre de la politique de rémunération afin de rendre les rémunérations attractives et de se prémunir des risques de dérives, d’insatisfactions et d’erreurs.
• Organiser et exploiter un système de veille juridique (notamment droit social) et sectorielle en utilisant les outils adaptés et efficients de type logiciel d'intelligence RH ou canaux d’informations numériques (site internet institutionnels, presse spécialisée, consultants juridiques si besoin, I.A.) afin de repérer les tendances, les évolutions réglementaires et conventionnelles et garantir le respect et la conformité des documents et process RH.
• Assurer la gestion des obligations administratives du personnel et son suivi, y compris les procédures disciplinaires, de l’embauche à son départ en élaborant les documents juridiques à l’acte d’embauche, en assurant leur exécution, en créant et en mettant à jour les dossiers individuels des personnels, en s’assurant de la confidentialité et du respect RGPD et en mettant en œuvre la politique « inclusion et handicap » de l’entreprise afin de répondre aux obligations légales et déclaratives de l’entreprise et garantir la protection des personnels.
• Conseiller et accompagner les personnels ou les managers intermédiaires dans leurs questionnements RH (gestion des temps de travail, télétravail, congés, maladie, accidents du travail, handicap, etc.) en recueillant leurs attentes en toute confidentialité, en répondant aux questions par différents moyens (chatbot, etc.) et en mobilisant des partenaires externes ou services internes concernés afin de s’assurer de la bonne application de la politique RH.
• Communiquer auprès des personnels de l’entreprise, sous la direction du manager RH et/ou en lien avec le service de communication, en synchrone ou asynchrone, par différents moyens en rédigeant des contenus, messages et/ou informations clés adaptés, liées aux procédures RH, fonctionnement, règlements, etc. afin de développer la culture de l'entreprise et garantir l’accessibilité de l’information à l’ensemble des personnels.
• Produire un reporting RH grâce à un outil de Business Intelligence en construisant des tableaux de bord avec un tableur ou SIRH, en compilant des données RH clés nécessaires à la production de rapports, en comparant les prévisions du réalisé et en mesurant les écarts, afin de présenter un état consolidé de la situation sociale de l’entreprise et faciliter la prise de décision stratégique.
• Contribuer à l’élaboration du bilan social annuel conforme à la législation (ou Base de Données Economiques et Sociales pour les entreprises de 50 à 299 salariés) en exploitant les données RH, les indicateurs pertinents y compris ceux relevant de situation de handicap, en respectant les chapitres réglementaires et en s’assurant du respect des délais règlementaires afin d’établir une vue d’ensemble (vision, baromètre) de la situation et santé sociale de l’entreprise sur l’année N et en comparaison avec l’année N-1 et N-2.
• Participer à la conception de cartographie des processus RH à l’aide de cadres ou de normes de référence (ISO9001, etc.) en modélisant les activités RH et les acteurs/parties prenantes sous forme de fiche processus afin de mettre en évidence les failles d’un processus et en concevoir une version optimisée.
• Mettre en œuvre des actions préventives et correctives issues des résultats des audits qualité RH en participant à la rédaction, la mise à jour et la diffusion de documents ou procédures qualité de référence afin de corriger les dysfonctionnements et participer au processus d’amélioration continue.

• Association pour la gestion de 3iL - Groupe 3iL

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  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  01/10/2024		01/10/2027