Responsable du développement des ressources humaines

Le Responsable du développement des ressources humaines a pour mission essentielle le déploiement de la politique emploi de l’entreprise. Ainsi, il contribue à l'élaboration de la stratégie RH de l’entreprise, en apportant une vision prospective des compétences nécessaires au développement de l’entreprise, combinée à une vision ‘’terrain’’ transverse des problématiques RH et à une expertise technique forte dans un ou plusieurs domaines du développement des ressources humaines.

• Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en analysant les retours des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers sur les points stratégiques préalablement définis liés à la marque employeur (QVTC, intégration des personnes en situation de handicap, processus de recrutement…) et en évaluant la réputation externe de l’entreprise, afin de définir les objectifs pertinents de son développement en cohérence avec les ambitions stratégiques, enjeux et culture de l’entreprise
• Définir le plan d’actions de développement de la marque employeur, après avoir identifié les composantes de l’identité de l’entreprise (valeurs, modes de management, culture…), en déterminant les axes de développement prioritaires, en établissant un calendrier de mise en œuvre des actions, en coordination avec les autres services support de l’entreprise, et en identifiant les indicateurs clés permettant de suivre son évolution, et en le budgétant afin de positionner le développement de la marque employeur en tant que chantier stratégique de la fonction RH
• Recenser les besoins actuels et futurs en compétences en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’organisation et son plan de développement à court, moyen et long terme afin d’identifier et de caractériser les besoins en ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour assurer son fonctionnement et son développement
• Déterminer les profils à recruter au regard des besoins en compétences définis, et du contexte opérationnel (management, organisation) afin de les retranscrire dans des offres d'emploi
• Définir une méthodologie de sourcing selon le type et niveau de poste à pourvoir ainsi que le budget global alloué, en sélectionnant les canaux de recrutement pertinents (sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinet de recrutement…), et les viviers sources de candidats (cooptation, partenariats écoles, cvthèques...), en utilisant les nouvelles technologies au service du recrutement (Intelligence Artificielle), en affectant les ressources adaptées et en les optimisant, en répondant aux exigences du RGPD, afin de mener des campagnes de recrutement ciblées et pertinentes répondant aux enjeux et ambitions stratégiques de l’entreprise
• Rédiger des offres d’emplois attractives, en ajoutant à la description des missions et compétences spécifiquement recherchées pour les postes à pourvoir, les caractéristiques positives de la marque employeur et ses leviers d’attractivité (respect des principes de diversité, équité, inclusion, engagements en matière de RSE et de QVCT…), et en les adaptant aux canaux de diffusion retenus, afin de recueillir les meilleures candidatures
• Définir le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en s'inspirant des meilleures pratiques (internes et externes) comprenant les différentes étapes, de l'entrée jusqu'à la fin de la période d'essai (accueil, documentation, RDV découvertes, satisfaction, rapport d'étonnement ...), en s’appuyant sur l’ensemble des ressources matérielles (guide nouvel entrant, …) et humaines (collaborateurs, contributeurs à des projets communs, tuteurs et référents éventuels …), dans le respect des principes d’équité et d’inclusion, afin de faciliter l’intégration et la fidélisation des talents recrutés
• Elaborer un plan d’amélioration de l’expérience candidat, en concertation avec les différentes parties prenantes et en s’appuyant sur un diagnostic de l’existant et en ayant identifié les propositions de valeur employeur, afin d’optimiser la performance du recrutement tout en valorisant la marque employeur
• Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, proposer une rémunération équitable et valorisante (et avantages sociaux le cas échéant), qui soit cohérente avec le profil et le parcours et l’expérience du candidat ou du collaborateur, la politique de l’entreprise, les grilles conventionnelles et les pratiques du marché, pour attirer et fidéliser les talents
• Elaborer un argumentaire objectif et circonstancié en vue de communiquer les décisions concernant la rémunération auprès des parties prenantes en la rendant légitime afin d’emporter leur adhésion
• Elaborer une cartographie de l’ensemble des emplois de l’organisation, en distinguant les emplois actuels et futurs, en fonction des évolutions sociétales, technologiques et économiques impactant l’entreprise, afin de détecter les manques en compétences pouvant être critiques pour l’organisation
• Mettre en place et piloter des comités de carrière, en prenant en compte les besoins et avis des managers de proximité, les résultats des analyses de contextes de travail et les avis des IRP et en analysant les retours des entretiens professionnels, afin de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur répondant aux aspirations et besoins de développement des talents ainsi qu’aux orientations stratégiques et engagements de l’organisation (QVCT…)
• Définir et déployer une politique de mobilité interne inclusive dans toutes ses dimensions (interne, externe, fonctionnelle, verticale ou horizontale et/ou géographique), en analysant les besoins en compétences des entités et les retours d'entretiens professionnels, en orientant les collaborateurs selon les opportunités, au regard de leurs compétences et aspirations, afin de faciliter les passerelles et les transferts de compétences, d'offrir des opportunités de carrières aux talents, de développer l'employabilité des collaborateurs
• Mettre en place les étapes et outils pour le suivi des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles, en s'appuyant sur les managers de proximité, en apportant des solutions spécifiques aux collaborateurs présentant une situation de handicap, afin de sécuriser les parcours professionnels, d'en garantir la pérennité et de fidéliser les talents
• Définir des process et des outils d’évaluation des collaborateurs, en établissant des critères de performance clairs, mesurables et alignés sur les objectifs de l’entreprise, en déterminant la fréquence des évaluations des collaborateurs et les parties prenantes aux évaluations afin d’identifier les talents et les compétences manquantes
• Réaliser une cartographie des besoins en compétences collectées, en les hiérarchisant selon leurs priorités définies et les confrontant aux tendances du marché du travail, en tenant compte de des évolutions de son environnement (enjeux technologiques, sociétaux, environnementaux …actuels et futurs), afin d’obtenir une visualisation synthétique aidant la construction du plan de développement des compétences
• Construire un plan de développement des compétences, dans le respect du dialogue social et de la législation en vigueur, incluant les compétences techniques, transverses et comportementales (actuelles et futures) priorisées, afin de développer l'employabilité durable de tous les collaborateurs (re-skilling, up-skilling) et d'accompagner la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l'organisation
• Créer une culture de performance, en développant l’esprit d’entreprise, en favorisant l’épanouissement individuel, en mettant en place un système de reconnaissance et de récompenses, en valorisant la performance individuelle, pour motiver efficacement les collaborateurs et transformer cette motivation en haute performance
• Concevoir et/ou valider les programmes de formations identifiés par rapport aux besoins, en déclinant leurs différentes composantes (objectifs, contenus, et supports pédagogiques) ainsi que leurs différentes modalités (présentiel, AFEST, synchrone/asynchrone, gamification ...) et en intégrant des adaptations pour les apprenants en situation de handicap, afin de présenter, de manière valorisée, l'offre de formations aux parties prenantes, collaborateurs et managers de proximité
• Rédiger les cahiers des charges permettant de sélectionner les prestataires correspondant le mieux aux critères de sélection retenus (budget alloué, innovation dans les ressources pédagogiques proposées, capacité d’adaptation de la progression pédagogique en temps réel…) en tenant compte de la réglementation en vigueur et ainsi déployer une offre de formation adaptée aux besoins des collaborateurs et de l'organisation
• Piloter le budget formation, en recherchant les dispositifs mobilisables (CPF, contrat de professionnalisation expérimental…) et les solutions de financement complémentaires à celles préalablement identifiées dans le Plan de développement des compétences, en suivant les offres des différents organismes financeurs (OPCO, DREETS, Régions…) et en les sollicitant, en fonction de la population cible et des objectifs stratégiques (formation avant insertion, formation à l’intégration, formation courte, certifiante…), afin de développer l’employabilité des collaborateurs tout en assurant la maîtrise des coûts
• Assurer le suivi qualité des actions de formation en mesurant la satisfaction à chaud des participants ainsi que celle des commanditaires à froid, tout en vérifiant le retour sur investissement à travers la mise en œuvre réelle, en situation de travail et selon les contextes de travail, des savoirs et compétences visées afin d'adapter et d'améliorer en continu l'offre de formations et le plan de développement des compétences
• Analyser le contexte de travail des collaborateurs, en identifiant les facteurs de risque potentiels (charge et horaires de travail, conflits entre collaborateurs …) et les risques associés (sécurité, risques psychosociaux, discrimination des personnes en situation de handicap…), en définissant les indicateurs clés permettant de les mesurer et de les suivre, pour permettre de s’appuyer sur ces données dans les diagnostics réalisés en matière d’inclusion, de diversité et de QVTC
• Etablir un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion à partir de son contexte et de l’analyse de ses différents indicateurs (taux d'emploi, % de cadres, accès à la formation, promotions, rémunération, etc.) disponibles par populations cibles (personnes en situation de handicap, seniors, femmes, jeunes issu de quartiers prioritaires, personnes de nationalité étrangère etc.), dans le respect du cadre légal (notamment à l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap), afin de définir les objectifs de la politique diversité et inclusion à mener
• Etablir un diagnostic de la situation de l’organisation en termes de QVTC, en réalisant des enquêtes auprès des collaborateurs et des managers de proximité, en définissant les indicateurs permettant l’analyse et le suivi de la situation, en s’appuyant sur l’analyse des contextes de travail des collaborateurs, et en intégrant les enjeux propres aux collaborateurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions légales, afin de définir les objectifs de la politique à mener et établir un plan d’action
• Construire des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT, à partir des thématiques prioritaires de l'organisation à mettre en place (handicap, genre, âge /horaires de travail, télétravail…), les actions RH spécifiques à déployer (recrutement, gestion de carrière, formation, prévention des risques professionnels, aménagement des conditions de travail, rémunération ou dialogue social), dans le respect de la législation en vigueur, afin de contribuer à la stratégie de l’entreprise en matière de cohésion, capacités d'innovation, maitrise des risques légaux et à la valorisation de la marque employeur
• Formaliser des plans de développement des compétences dédiés aux thématiques de diversité, inclusion et QVCT, en s’appuyant sur les plans d’actions mis en place et dans le respect de la culture de l’organisation, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le déploiement de pratiques managériales conformes (recrutement, intégration, évaluation des compétences, accès à la formation) auprès de leurs équipes
• Refondre les outils de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels (référentiels métiers et compétences, description des fonctions, fiches de poste, tableau de bord...) pour y inclure les dimensions d’inclusion et de QVCT telles que prises en compte dans l’organisation, afin d’évaluer le développement des collaborateurs dans un cadre conforme aux engagements de l’entreprise et à son éthique
• Définir et mettre en place un mode de communication adapté à destination des managers et des équipes, permettant de porter les messages clés sur les objectifs et engagements pris par l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT (prévention des risques de discrimination et de harcèlement au sein de l'organisation, sensibilisation aux démarches de reconnaissance administrative d'une situation de handicap, aménagement des horaires de travail à certaines situations…), afin de les acculturer et les intégrer à la démarche
• Intégrer les managers et les collaborateurs à la démarche de lutte contre les dérives et manquements aux engagements pris en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, en les formant à la prévention et à la détection des risques psychosociaux, de discrimination et de harcèlement et en les informant des systèmes et procédures d’alerte existants, afin de renforcer l’efficacité des dispositifs mis en place
• Construire un tableau de bord digitalisé en choisissant les indicateurs pertinents par rapport au pilotage du développement RH (masse salariale, effectifs de l'entreprise, absentéisme, turnover, pyramide des âges, diversité, parité, QVCT...) et en tenant compte de la feuille de route stratégique de l'entreprise afin de s’en appuyer pour l’analyse de la performance des actions menées
• Piloter l'activité "développement RH" à, partir de l’analyse des indicateurs et données RH, des écarts éventuels constatés par rapport aux objectifs fixés (recrutement, formation, mobilités, diversité et inclusion...), en favorisant la prise de décision et la mise en place, le cas échéant, d’actions correctives afin de s'inscrire dans une dynamique d'amélioration continue, tout en restant corrélé à la stratégie d'entreprise
• Favoriser une dynamique d'équipe positive en créant un esprit de service, en s'appuyant sur les fondamentaux du management des individus, et en favorisant l’innovation au service de la performance, pour engager son équipe de manière collective et individuelle, tout en créant des conditions favorables aux personnes en situation de handicap, afin de faire de l'équipe développement RH le relais efficace de la stratégie d'entreprise
• Ajuster son style de management dans le cadre d'un management de proximité en intégrant dans ses pratiques les principes et engagements en matière de diversité, d'inclusion et de QVCT, afin d'anticiper et gérer les éventuels conflits et d'asseoir son leadership autour d'un objectif de service fédérateur
• Présenter les projets de manière convaincante, en argumentant sur les bénéfices attendus pour l'organisation, afin d'influencer les parties prenantes sur la prise de décision
• Maintenir une veille sur les innovations, technologies et outils digitaux pour mener à bien la digitalisation du développement RH, en s'appuyant sur une méthodologie solide, en participant à différents évènements et en développant son réseau professionnel (webinaires, salons, conférences, veille documentaire...), pour identifier les meilleures pratiques et s’en inspirer
• Réaliser des études comparatives des différentes innovations technologiques proposées, en s’appuyant sur des critères pouvant orienter le choix et en testant les solutions afin d’éclairer les prises de décisions relatives au développement RH
• Identifier des solutions digitales innovantes pouvant s’intégrer dans la stratégie de transformation, et leurs impacts, dans les champs du recrutement et de l'évaluation des compétences en appréciant notamment l'opportunité d'utiliser l'IA et d'autres technologies immersives (réalité virtuelle, augmentée, mixte, gamification, metavers...), afin de garantir une expérience collaborateur attractive, personnalisée, digitalisée et gamifiée et promouvoir un usage numérique responsable et intégrant les situations de handicap, tout en contribuant au rayonnement de la marque employeur
• Contribuer à la construction et au déploiement de la stratégie de transformation digitale, en identifiant les enjeux et axes de digitalisation sur le périmètre concerné (recrutement, formation, GEPP…) et en accompagnant la sélection des différents outils (LMS, ATS, SIRH), en collaboration avec les parties prenantes internes et externes, afin d’inscrire utilement son équipe et ses pratiques dans cette stratégie
• Communiquer sur les projets, innovations et tendances en matière de digitalisation au bénéfice du développement RH, afin d'engager son équipe et les différentes parties prenantes, tant en interne qu'en externe en ajustant sa prise de parole numérique et présentielle

• Institut de gestion sociale (IGS)

• Institut de gestion sociale (IGS)

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  	27/03/2024	27/03/2029

• Responsable de la gestion des ressources humaines (https://www.intercariforef.org/formations/certification-113355.html)